+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản
sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện
phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế,
nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng
nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc
biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào
nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào
nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một
vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng
động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu
tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực
của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu
tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới
phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính
quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất
cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài
là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối
với cả các doanh nghiệp.
5
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. KHÁI NIỆM VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực
được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng
nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế
đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc
khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta
đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền
thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then
chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập
trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để
đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân
lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng
tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm
sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí
chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả
năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần
đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động
của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ
lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và
xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của
nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố
trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do
việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều
bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều
6
đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa
qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới.
Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù
hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ
hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm
quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi
nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với
nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ,
trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất
đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là
khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách
nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và
đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố
trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính
tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng
kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một
người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ
động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm
mống của sư rạn nứt trong tổ chức
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần
lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật
phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công
7
nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó
để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà
nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
vừa không đạt hiệu quả kinh tế.
2. BỒI DƯỠNG VÀ TẠO NGUỒN CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp .
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan
trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong
nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng
nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động
của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm
thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry
Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã
khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát
điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý
nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp
dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị
trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở
nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước
đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn
cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý
doanh nghiệp
8
• Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan
trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề
ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở
nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nước ta vẫn còn nhiều vấn đề cần
phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao (xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ
chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có
tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ
yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh
nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ
biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp
nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).
9
Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.
n v tính: %Đơ ị
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
doanh
100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14
Khu vực có vốn
đầu tư nước
ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004.
∗ Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập
trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm
30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám
nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều
kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ
lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc
doanh.
+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực
có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh
10
chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn doanh
nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
∗ Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc
thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho
phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo
nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có
các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại
vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn
cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại
rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực
sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào
việc làm trong doanh nghiệp phải:
* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
11
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.
Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08
Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nước
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nước ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nước ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004.
∗ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp.
∗ Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh
tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và
phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường
được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ
12
thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng
là:
∗ Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
∗ Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
∗ Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh
nghiệp) và người xin việc.
∗ Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại
và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi
hỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối
toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh
giá con người.
2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có trình
độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc
chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân
kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt nghiệp đại
học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ
thuật là 1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo
hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công
nhân kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã
qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự
mất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ
trung cấp và đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy
13
thiếu thợ. Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tế
với nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm. Lực lượng lao
động kỹ thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong
số lao động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ
có 7% làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp. Mỗi ngành chiếm
phần lớn lực lượng lao động toàn xã hội.
Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốn
được làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả
năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày
càng thu hẹp. Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong
số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế
Nhà nước. Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thế
nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực.
Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực
công nghiệp, khu chế xuất. Nhưng số này cũng không nhiều và chúng ta
chưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy,
công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%),
số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%.
Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thể
đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất
nước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua,
chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình và
phương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần
20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công
nhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi
nhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân.
Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm
trọng.
Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra
quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét