HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Danh mục bảng biểu, sơ đồ
Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007
Bảng 2.1.2: Sơ đồ tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm –
Hà Nội.
Bảng 2.1.3: Cơ cấu tổ chức lao động Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007.
Bảng 2.1.4: Kết quả Kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007.
Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công
thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007.
Bảng 2.2.2: Bảng trình độ lao động được tuyển vào qua các năm từ 2005 đến
2007.
Bảng 2.2.3: Bảng bố trí lao động sau tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên
môn từ 2005 đến 2007.
B ảng 3.1.1: Kế hoạch kinh doanh Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010
B ảng 3.1.2: Kế hoạch dự trù nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 - 2010
Bảng 3.2.1: Bảng mô tả công việc
Bảng 3.2.2: Phiếu đánh giá nhân sự thử việc
Phụ lục 1: Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp

5

Lời nói đầu
Gần 15 năm qua kể từ ngày thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công
thương Hoàn Kiếm (tháng 03/1993), Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm (NHCT Hoàn Kiếm) đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng
phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước
do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.
Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm luôn phấn
đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của
Đảng và Nhà nước.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát
huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh.
Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành
cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi
nhánh ngày nay.
Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm từ khi thành lập (1993) đến nay,
từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi
nhánh.
Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi
như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài
chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một

6

nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu
tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và
phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt
động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc
doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là
tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho
các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp
giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động
Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh
tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt
và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi
trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập. Do vậy , mà em chọn đề tài
“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội”
Bản báo cáo bao gồm ba phần chính. Cụ thể:
Chương I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
trong các doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
lao động tại Chi nhánh.
Trong bản báo cáo này do thời gian hạn hẹp nên bản báo cáo không
tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây
dựng của các thầy cô, bạn bè để cho bản báo cáo này được hoàn thiện hơn.

7

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh
chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.
CHƯƠNG I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
I. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG.
1. Tuyển mộ:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
năm 2004: “Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút các ứng viên (người xin
việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những
người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”.
Các tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình phải có đủ khả năng để
có thể thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động. Vì như chúng ta đã biết,
quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế, có rất nhiều các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động
có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên đến doanh
nghiệp dự tuyển hoặc có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không
được biết các thông tin tuyển mộ từ các doanh nghiệp và do đó họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Và như vậy thì cung không gặp cầu và như vậy tình
trạng thất nghiệp vẫn xảy ra nhiều và tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực
vẫn diễn ra. Sự tác động của tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển
chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực như:
Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội,
năm 2004)
2. Tuyển chọn:

8

Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004:
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ
Tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được đặt ra trong bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc. Công tác tuyển chọn là bước rất quan trọng vì nếu thành công
trong bước này thì đây được xem là điều kiện tiên quyết của tổ chức vì con
người luôn là yếu tố quan trọng của bất kỳ thành công nào trong công việc
của tổ chức. Tuyển đúng sẽ giúp tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản lý nhân lực khác như hoạt động về hội nhập môi trường, thù lao lao
động, kỷ luật lao động ” (Nguồn: Giáo tình Quản trị Nhân lực – NXB Lao
động xã hội, năm 2004).
3. Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức (Nguồn – Giáo trình quản trị nhân
lực – Nhà xuất bản lao động – xã hội năm 2004).
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động.
1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong:

9

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng lao động bao gồm các yếu tố sau:
- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định
nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có
thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả
thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo
(bình quân để tuyển mộ, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?).
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được
nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và
khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh
nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một
doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng
tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ
thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển….

Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển mộ
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên trong Các phương pháp bên ngoài
Nguồn được tuyển mộ
10

- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển mộ: Có am hiểu
về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không?
Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay
không?
Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng
ta cần chú ý tới vấn đề này.
2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát
được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích
nghi. Các yếu tố đó bao gồm:
- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ
cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể
xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được
nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp
của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp
mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động.
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân
lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang
dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp
với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp
cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình.
- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định
của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi
- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh
vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào.

11

III. Quá trình tuyển chọn lao động.
Quá trình tuyển chọn được chia thành nhiều bước. Qua mỗi bước có thể
loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của tuyển chọn. Một ứng viên
để được vào làm việc trong tổ chức thì cần phải vượt qua các bước, cũng là
những thử thách trước khi được vào làm việc chính thức với tổ chức. Quá
trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:(Nguồn Quản trị Nhân lực – NXB Lao
động xã hội, năm 2004; Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Trần Kim Dung
– NXB Giáo dục, năm 2001)
1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước gặp gỡ chính thức và đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên. Ở bước này, các nhà tuyển dụng có thể gặp hỡ ứng viên, tiếp xúc qua
với ứng viên và có thể phát hiện ra những ứng viên không phù hợp với vị trí
tuyển chọn và có thể loại bỏ ngay những ứng viên đó. Tuy nhiên trong bước
này để thực hiện một cách có hiệu quả cũng cần lưu ý một số điểm sau:
- Trong quá trình gặp gỡ, tiếp xúc với ứng viên phải tạo được môi
trường tiếp xúc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, không gây sự căng thẳng cho
ứng viên.
- Các câu hỏi trong lần đầu tiên nên là những câu hỏi mang tính chất
chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Các câu
hỏi có thể là: Bạn biết gì về Công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng
này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?
- Không đặt ra câu hỏi mà ảnh hưởng tới những điều riêng tư cá nhân:
Tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo Các câu hỏi này sẽ tạo ra sự phản cảm
và không thích hợp cho cuộc gặp gỡ đẩu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên.
2. Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc.

12

Sau khi thu thập được đủ hồ sơ ứng tiên, sẽ tiến hành nghiên cứu đơn xin
việc và sàng lọc đơn xin việc. Bước này do cán bộ Nhân sự làm. Họ sẽ so
sánh, đối chiếu những thông tin trong hồ sơ so với yêu cầu tuyển chọn đặt ra
để lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu và có chất lượng hơn. Đơn xin việc
hiện nay thường do các tổ chức tự thiết kế, người xin việc có trách nhiệm điền
vào đầy đủ những thông tin mà nhà tuyển dụng yêu cầu vào trong đơn xin
việc. Các mẫu đơn xin việc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Phần một: Các thông tin cần thiết như: Tên, tuổi, địa chỉ, nơi ở, hộ khẩu
thường trú, số điện thoại liên lạc
- Phân hai: Các thông tin về đào tạo, về quá trình học tập tại trường nào?
quá trình tu dưỡng đạo đức, các văn bằng chứng chỉ liên quan…
- Phần ba: Các thông tin về kinh nghiệm làm việc, quá trình làm việc, mục
tiêu nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp… của bản thân.
Ngoài các thông tin chung còn có một số các câu hỏi mở liên quan đến
ứng viên nhằm tìm hiếu thêm thông tin về ứng viên như các câu hỏi về tính
cách, sở thích, khả năng, năng khiếu cá nhân
Nếu hồ sơ đạt yêu cầu và được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên
tham gia bước tiếp theo.
3. Bước 3: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn.
Nhằm làm rõ các kỹ năng, khả năng đặc biệt của ứng viên một cách
chính xác và đầy đủ hơn mà trong đơn xin việc các ứng viên chưa thể hiện
được. Tuỳ từng loại công việc mà có các loại trắc nghiệm khác nhau. Thông
thường trong trắc nghiệm nhân sự người ta hay sử dụng các phương pháp trắc
nghiệm sau:

Trắc nghiệm thành tích:
Phương pháp này hiện này được áp dụng rộng rãi nhiều trong tuyển
dụng lao động tại các doanh nghiệp. Mục đích của phương pháp này là nhằm

13

mục đích kiểm tra, đánh giá lại các kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu
biết và thực hiện công việc của người lao động đến đâu. Các doanh nghiệp, tổ
chức căn cứ từng nghề và từng loại hình công việc để có thể xây dựng các
trắc nghiệm cho phù hợp.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Với loại trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng khiếu và khả
năng của cá nhân người lao động. Có thể xem xét về quá trình học tập, quá
trình đào tạo và tự đào tạo của bản thân người lao động. Đồng thời với loại
trắc nghiệm này chúng ta còn kiểm tra được trí thông minh, khả năng phản
ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên trong quá trình xử lý, giải quyết
công việc

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:
Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện ra những đặc điểm tâm lý cá
nhân của người lao động như các loại khí chất, những mong muốn của người
lao động để từ đó mà có các hướng tuyển chọn cho phù hợp.
Trong thực tế có nhiều loại khí chất khác nhau, khí chất của con
người thường tồn tại dưới các dạng sau: Tính khí trầm, tính khí nóng, tính khí
lạnh Dựa vào các loại này chúng ta có thể thử phản ứng của người lao động
để biết xem họ thuộc loại tính khí nào và để có thể bố trí công việc cho phù
hợp. Ví dụ chúng ta cần tuyển một Trưởng phòng Nhân sự thì ngoài khả năng
về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý ra thì họ phải là người có khí chất
linh hoạt, biết phản ứng nhanh nhạy với các vấn đề trong công việc, là ngưòi
khéo léo trong giao tiếp và ứng xử, nắm bắt và hiểu tâm lý người lao động

Trắc nghiệm về tính trung thực:
Sử dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một người giỏi, một
người tài là cố gắng níu kéo, giữ chân anh ta, thu hút anh ta về với tổ chức của
mình mà phải tìm hiểu xem anh ta là người như thế nào? Trong sử dụng lao

14

Xem chi tiết: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP