rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các
khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.
2.2. Chức năng của tiền lương
2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người
lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là
một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động.
Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người
bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức
lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực
hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.
2.2.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng
nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực
và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc
sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng
đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá
trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể
lực nhằm tái sản xuất sức lao động.
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động
Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức
sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không
những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công
bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình
nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào
năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động,
như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là
nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó
mới trở thành động lực của người lao động.
5
2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì
hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc
phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong
một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho
việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh
tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính
công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo
điều kiện phân công lao động xã hội phát triển.
2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương
Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả
trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các
mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng
đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo
các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Những yêu cầu.
Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức
tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu
sau:
- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là
yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo
giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được
những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao
động và gia đình họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được
yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích
người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
6
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra
được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của
mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác
động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu
quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
- Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ
đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích
thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về
tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn
của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.
- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của
người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác
nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức
lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao
động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội
đặc thù ở mỗi quốc gia.
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người
lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,…
nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác
và hợp lý trong việc trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng,
bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với
người lao động.
3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
7
Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại,
tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động.
Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao
động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản
xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy
luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy
tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ
tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng
sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân)
phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở
của tiền lương bình quân).
Xét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng
chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí
cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì
mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát
triển kinh tế.
3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác
nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả
lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề
đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
- Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao
động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm
8
việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều
sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều
kiện bình thường.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc
vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền
lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích
người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng
- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ở
những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống
vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng
tới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến
khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xã
hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp
ưu đãi thoả đáng.
Nguyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vực
khác nhau, chịu ảnh hưởng của điều kiện lao động khác nhau. Yêu cầu được
trả lương cao hơn đối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có điều
kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nền
kinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghề
trong điều kiện lao động bình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, góp
phần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong xã hội.
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp
Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trả
lương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việc
được giao. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹ
lương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khả
năng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền. Khi áp dụng chế độ
9
trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đảm
bảo chất lượng và hiệu quả công việc.
4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất:
4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian.
Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này được áp
dụng đối với những công việc lặp đi lặp lại đều đặn trong tháng, những công
việc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sáng
tạo. Có hai hình thức trả lương theo thời gian.
Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình thức
trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào
mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của
họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau:
L
TT
= L
CB
* T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
TT
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Có 4 loại mức lương theo thời gian:
- Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc
- Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc
- Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân,
không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít được
áp dụng trong các doanh nghiệp.
10
Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả
lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền
thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định.
Ta có công thức tính: L
CN
= L x T
G
+ T
Trong đó:
L
CN
: tiền lương của người lao động
L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn
T
G
: thời gian làm việc thực tế của người lao động
T : tiền thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào
thời gian làm việc và trình độ thành thạo mà còn liên quan đến thành tích
công tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng. Do vậy nó khuyến
khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực
tiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đã
hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong doanh
nghiệp. Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao động sẽ
kích thích tinh thần làm việc của họ, đồng thời khuyến khích họ nâng cao
trình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong công việc và cải tiến năng suất
lao động. Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trả
lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể
* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng
rãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơn
giá tiền lương được tính như sau:
ĐG= (L
CBCV
+ PC) M
TG
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
11
L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng)
PC : Các khoản phụ cấp
M
TG
: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau:
L
TT
= ĐG x Q
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với
kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp
này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên
vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi
họ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Cách tính:
- Đơn giá:
+ Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể:
ĐG =
Q
)i(Lcb
n
1
∑
+ Nếu tổ chức giao mức thời gian
ĐG=
∑
n
1
Lcb(i)xT
Trong đó:
n : số công nhân trong tổ
Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i
Q : Mức sản lượng của cả tổ
12
T
0
: Mức thời gian của cả tổ
Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được
L
1
= ĐG x Q
0
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được
Q
0
: Mức sản lượng thực tế cả tổ hoàn thành
Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích tinh thần làm việc nhóm,
nâng cao ý thức trách nhiệm của người công nhân trước tập thể, nhưng có
nhược điểm là ít kích thích nỗ lực cá nhân, do đó dễ sinh tính ỷ lại, dựa dẫm
lẫn nhau trong một tập thể. Do đó, cách thức chia lương cho từng cá nhân
trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận.
V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.1. Quỹ tiền lương
5.1.1. Khái niệm
Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp
với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ
trách.
5.1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm
- Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước
- Tiền lương trả theo sản phẩm
- Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng
- Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vi
chế độ qui định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác,
làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học.
- Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp
13
- Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác được
ghi trong quỹ lương
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình
quân và số lao động bình quân ký kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ
thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế
hoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền
lương kỳ kế hoạch.
Q
TLKH
= TL
1
x T
1
Trong đó:
Q
TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch
T
1
: Số lao động bình quân ký kế hoạch
TL
1
: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Được tính như sau:
TL
1
= TL
0
x I
TL1
Trong đó:
TL
0
: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấp
bậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động
Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanh
nghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình
lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét
duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người
vào làm việc.
5.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét