Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động

A. ĐẶT VẤN ĐỀ.
1. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều
thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động ?
2. Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2
năm. Hết thời hạn của HĐ hai bên tiếp tục ký hợp đồng thứ hai cũng với thời
hạn hai năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết ngày 15.8.2009,
do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm
việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009
NSDLĐ thong báo chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn. NLĐ không
đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn vẫn làm việc nên
HĐ đã ký trở thành HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời
30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ.
HỎI
a. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A lad đúng hay sai ? Tại sao ?
b. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền
lợi cho mình ?
c. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành.
d. Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì
và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ
cấp… thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐ do hai bên thỏa thuận không ? Tại sao ?
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
1. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận
điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động ?
a. Khái niệm tiền lương.
Có rất nhiều định nghĩa về “tiền lương” và để hiểu biết thế nào là tiền
lương chúng ta cùng nhau điểm qua các khái niệm chung nhất, bao quát nhất,
từ đó đi đến khái niệm “tiền lương” nhé!
1
Trước hết, xuất phát từ sự thuần túy nhất, theo từ điển Tiếng Việt thì “ tiền
lương” là “ tiền công trả định kỳ thường là hàng tháng, cho công nhân, viên
chức”.
Đi xa hơn, theo Điều 1 Công ước số 95 (1949 ) vè bảo vệ tiền lương của
ILO quy định : “ từ “ tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên
gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết
hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
Theo pháp luật hiện hành nói chung, BLLĐ nói riêng đã thừa nhận quyền
tự do thỏa thuận về tiền lương của NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể, tại Điều 55
BLLĐ quy định: “ Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy
định”. Ta có thể hiểu, dưới góc độ của luật lao động, tiền lương được hiểu là
số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp
pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật.
b.Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền
lương trong hợp đồng lao động ?
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa
thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền và trách nhiệm của các bên đều do
họ tự quyết định bằng cách thỏa thuân không trái luật, trong đó có tiền lương.
Tại Điều 29 BLLĐ quy định: “1. Hợp đồng phải có những nội cung chủ
yếu sau đây: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền
lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện an toàn vệ sinh”. Mặt
khác, ở Điều 55 BLLĐ quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên
thỏa thuận trong hợp đồng và được trả lương theo năng suất lao động, chất
2
lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thể thấp
hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định”.
Như vậy, có thể thấy khi giao kết hợp đồng lao động các yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương là những yếu tố liên quan chủ yếu đến nguyên tắc điều chỉnh
tiền lương, bao gồm các yếu tố sau:
Thứ nhất, chất lượng và số lượng lao động. Số lượng, chất lượng lao động
có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để trả lương cho NLĐ. Số lượng
và chất lượng được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở
hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào
thời gian làm việc của NLĐ, chất lượng lao động phản ánh qua mức độ phức
tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề,
khả năng tác nghiệp mà người lao động có thể đáp ứng để hoàn thành công
việc. Ở hình thức trả lương theo sản phầm và lương khoán, số lượng lao động
lai được tính ứng với số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc NLĐ
hoàn thành, chất lượng lao động chính là lượng sản phẩm, công việc đó. Trên
thực tế, số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đống góp thể hiện cao năng
suất, chất lượng lao động và đây chính là yếu tố, cơ sở thực tế để các bên thỏa
thuận về điều khoản tiền lương trong hợp đồng. Theo nguyên tắc này, lao
động có trình độ chuyên môn, nghiệp cụ cao, thành thạo, chất lượng cao, làm
việc nhiều được hưởng nhiều và ngược lại; những người lao động ngang nhau
thì được trả lương như nhau.
Thứ hai, điều kiện lao động. Đó là tính chất công việc, ngành nghề, điều
kiện tự nhiên và điều kiện xã hội nơi mà NLĐ làm việc có tác động không
nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường
hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất
lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu
tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động
đến người lao động trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc
có tính chất không bình thường, NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về
3
điều kiện tự nhiên hoặc có khó khăn về điều kiện xã hội cần được đảm bảo
mức lương cao hơn NLĐ khác. Chính vì vậy, tùy vào điều kiện lao động cụ
thể mà người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận vấn đè này
khi đi đến các điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động.
Thứ ba, năng suất lao động. Năng suất lao động là một trong những yếu tố
quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu
năng suất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động
của họ. Vì vậy, khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng
lương. Tiền lương tăng, là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng suất lao động,
góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội. Yêu cầu này đặt tiền
lương và năng suất lao động trong mối quan hệ tác động qua lại. Vì lí do trên
khi thỏa thuận kí kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải có những thỏa thuận cụ
thể về việc tiền lương tăng hay giảm do NSLĐ giảm hay tăng. Tránh trường
hợp NLĐ nhận thấy năng suất lao động tăng rõ rệt mà không được tăng lương
hoặc đột nhiên bị trừ lương mà không biết lí do. Thường khi thỏa thuận trả
tiền lương cho NLĐ theo NSLĐ được thể hiện trong chế độ tiền thưởng.
Thứ tư, hình thức trả lương. Trong thỏa thuân tiền lương trowng HĐLĐ,
vấn đề hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến
giao kết HLĐLĐ. Ngoài thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho
người lao động : trả bằng tiền mặt, trả qua thẻ ATM, trả bằng hiện vật. Vì
vậy, cần có sự thỏa thuận trước tránh trường hợp tranh luân sau này.
Thứ năm, sự điều chỉnh của nàh nước thông qua pháp luật. Tuy HĐLĐ
được kí kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng để tránh tình trạng bất
cập pháp luật cần có sự điều chỉnh nhất định và là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ. Các bên thỏa thuận phải dựa
trên những nguyên tắc cơ bản của pháp luật như : Tiền lương tối thiếu, các trợ
cấp, trả lương làm theo giờ, nghỉ làm vẫn có lương theo quy định tại Điều
155: “ Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương do nhà
nước quy định”. Về phương diện pháp luật, việc trả lương theo số lượng và
4
chất lượng lao động phải tuân theo và áp dụng các thang lương, bảng lương
của nàh nước và các đơn vị sử dụng lao động. Trong cùng thang, bảng lương,
nhóm lương của những người lao động có trình độ chuyên môn cao được thiết
kế với những hệ số mức lương cao hơn ở từng bậc lương tương ứng với nhóm
lương, ngạch lương, mức độ phức tạp của công việc hoặc yêu cầu trình độ
lành nghề của NLĐ được phản ánh do hệ số lương của từng mức lương.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định về tiền lương như: làm công việc gì
hưởng lương theo công việc đó; lương của lãnh đạo phải cao hơn lương của
người bị lãnh đạo.
Trong việc trả lương theo điều kiện công việc, pháp luật quy định chế độ
phụ cấp để đền bù cho những NLĐ làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khi hậu
khắc nghiệt được hưởng phụ cấp khu vực; NLĐ làm việc nghề hoặc công việc
nghề nặng nhọc, độc hại được hưởng trợ cấp nặng nhọc, độc hại. Tùy vào
điều kiện và mục đích cụ thể, các đơn vị sử dụng lao động có thể tách hoặ gộp
lương cấp bậc, chức vụ với phụ cấp lương khi thỏa thuận và trả lương cho
người lao động.
Tóm lại, Nhà nước không bắt buộc NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận điều
kiện tiền lương trong HĐLĐ phải tuân theo một cách gò bó mà hai bên có thể
linh động nhưng không đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép.
Bên cạnh các yếu tố trên, tương quan cung cầu lao động trên thị trường,
mức sống chung của nhân dân, phong tục tập quán, sức mạnh của tổ chức
công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động cũng là những
yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ.
2. Giải quyết tình huống.
a. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao?
Trong trường hợp của tình huống hai bên anh A và công ty X đã ký với
nhau hai hợp đồng lao động liên tiếp với thời hạn 2 năm. Sauk hi kết thúc hợp
đồng thứ hai, do không thấy NSDLĐ thong báo gì nên những ngày sau NLĐ
vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày
5
30.8.2009 NSDLĐ thong báo chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn.
NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn vẫn làm
việc nên HĐ đã ký trở thành HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng
trong thời 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27
BLLĐ.
Ta thấy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là sai, ta có thể chứng
minh như sau:
Thứ nhất, theo đề bài HĐLĐ mà hai bên anh A và công ty X ký là HĐ xác
định thời hạn, thuộc điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ. Mà theo khoản 2 Điều
27 BLLĐ quy định: “ KHi hợp đồng lao động được quy định tại điểm b và
điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký kết HĐLĐ
mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐ xác định thời
hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vãn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Áp dụng logic với tình huống trên, ta thấy hợp đồng thứ hai của anh A và
công ty X sẽ kết thúc vào ngày 15-8-2009, sau đó người lao động ( anh A )
vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc. Theo Điều 27
BLLĐ quy định thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên
anh A và công ty X phải ký kết HĐLĐ mới nếu không ký kết HĐLĐ mới thì
HĐ đã giao kết là HĐ không xác định thời hạn. Như vậy, khi HĐ thứ hai giữa
anh A và công ty X hết hạn, nhưng anh A vẫn đi làm và được người phụ trách
giao việc do vậy nếu công ty X không ký HĐLĐ mới với anh A thì HĐLĐ
thứ hai giữa anh A và công ty X là HĐ không xác định thời hạn.
Từ các căn cứ ở trên cho thấy, việc công ty X cho rằng trong thời hạn 30
ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt HĐ theo Điều 27 là hoàn
toàn sai.
6
b. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết, bảo vệ
quyền lợi cho mình.
Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ : “ Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị
tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất
nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với
cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình
tự do pháp luật quy định”. Ta thấy, đối với trường hợp của tình huống để bảo
vệ quyền lợi cho mình anh A có thể gửi đơn theo một trong hai hướng: Thứ
nhất là khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền; Thứ hai là yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động.
* Thứ nhất, khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền:
Theo điểm 1 Điều 4 Nghị định số 04/2005/NĐ – CP ngày 11/1/2005 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố
cáo về lao động thì khiếu nại được hiểu là việc người lao động, tập thể lao
động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi
của NSDLĐ khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật
lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy, trong
trường hợp này anh A có thể thực hiện quyền khiếu nại để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình thông qua thủ tục khiếu nại được quy định tại Điều
8 Nghị định số 04/2005/NĐ – CP đã nêu rõ về thẩm quyền giải quyết khiếu
nại.
Liên kết logic với tình huống trên, trước hết, anh A có quyền khiếu nại
bằng cách gửi đơn đến NSDLĐ là công ty X. NSDLĐ phải căn cứ vào nội
quy lao động để xem xét rà soát việc xử lý của mình. Nếu sai cần sửa chữa,
khắc phục việc xử lý cho phù hợp, cũng như phải hủy bỏ quyết định kỷ luật
và xin lỗi công khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất của NLĐ.
Nếu không có nội quy hoặc nội quy không phù hợp với những quy định của
pháp luật hay những hành vi đó không có trong nội quy thì cũng không được
xử lý kỷ luật người lao động.
7
Ngược lại, nếu vụ việc của anh A xảy ra trong quá trình thanh tra viên lao
động đang trong quá trình tiến hành thanh tra tại công ty X thì anh A cũng có
thể gửi đơn khiếu nại đến thanh tra viên để xin giải quyết nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của mình : Thanh tra viên lao động có quyền và nghĩa vụ
giải quyết khiếu nại của anh A theo quy định tại Điều 186, 187 BLLĐ, Luật
thanh tra và các văn bản pháp luật liên quan khác.
Sau lần khiếu nại lần đầu trên mà việc giải quyết khiều nại anh A vẫn chưa
chấp nhận, anh A có thể tiếp tục gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền cấp trên
theo trình tự; Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chánh
thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ( quyết định giải quyết cuối
cùng ).
* Thứ hai, yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Căn cứ vào tình huống ta xác định được đây là dạng tanh chấp lao động cá
nhân, tranh chấp này xảy ra giữa người lao động ( anh A ) và người sử dụng
lao động (công ty X), và mục đích là đòi quyền lợi cho cá nhân anh A việc
việc công ty X đã ra quyết định chấm dứt HĐ lao động trái pháp luật đối với
anh A. Từ việc xác định tranh chấp trong tình huống là tranh chấp lao động cá
nhân ta có thể xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết để từ đó anh A có
thể gửi đơn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích vủa mình.
Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ :
“ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân lao động.”
Đồng thời, do trường hợp tranh chấp trong tình huống là tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng nên thuộc trường hợp được
quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ về trường hợp tòa án nhân dân
giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà không bắt buộc phải qua
hòa giải tại cơ sở.
8
Do đó, người lao động ở trường hợp như tình huống nói chung và anh A
nói riêng có thể có 2 sự lựa chọn:
Một là, anh A gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở ( nếu công ty
X có hội đồng hòa giải lao động cơ sở ) hoặc anh A có thể gửi đơn đến cơ
quan lao động cấp huyện ( phòng lao động – thương binh và xã hội ) để cơ
quan lao động cấp huyện cử hòa giải viên hòa giải ( nếu công ty X chưa có
hội đồng hòa giải lao động cơ sở ). Nếu anh A và công ty X chấp nhận
phương án hòa giải thì việc hòa giải thnahf công và được lập thành biên bản
hòa giải thành ( Khoản 2 Điều 165a BLLĐ ). Còn trường hợp, nếu hòa giải
không thành thì anh A có thể tiếp tục gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân giải
quyết tranh chấp lao động.
Hai là, anh A có thể gửi đơn ngay đến tòa án nhân dân để được giải quyết
tranh chấp lao động này mà không cần phải thông qua giai đoạn hòa giải.
Như vậy, căn cứ vào nhu cầu của mình, anh A có thể cân nhắc để lựa chọn
phương án phù hợp với hoàn cảnh của mình để bảo vệ quyền và lợi ích của
mình.
c. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở trên, ta thấy, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ có quy định
: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc
cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”.
Tiếp đó, theo căn cứ tại Điều 94 BLLĐ quy định : “ Khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của người lao động là sai, thì người sử
dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự
và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”.
9
Từ những căn cứ ở trên, và những nội dưng ta đã phân tích, nhận thấy việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X với anh A là hoàn
toàn trái pháp luật, do vậy anh A có quyền yêu cầu công ty X buộc phải hủy
quyết định chấm dứt hợp đồng hay nói cách khác là phải nhận người lao động
trở lại làm công việc đã kí, đồng thời yêu cầu công ty X sửa lại sổ lao động,
xin lỗi công khai, khôi phục danh dự.
Bên cạnh những yêu cầu về tinh thần như trên, công ty X phải bồi thường
cho anh A về vật chất như sau:
Thứ nhất, phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương
với phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc. Nhưng trong tình huống đề bài thì những ngày sau khi hợp đồng lao
động thứ hai của anh A và công ty X hết hạn anh A vẫn đi làm và vẫn được
giao việc làm, do vậy anh A sẽ được nhận số lương tiền công đi làm của anh
A và những trợ cấp như tiền ăn giữa ca.
* Trường hợp nếu anh A không muốn quay lại công ty X làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường ở trên, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 BLLĐ : “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, co quan, tổ
chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng với phụ cấp, nếu có”. Anh A là
lao động thường xuyên trong công ty và có thời gian lao động là 4 năm vì vậy
căn cứ vào Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003, đối với trường
hợp chấm dứt HĐ theo Khoản 4 Điều 41 BLLĐ, anh A sẽ nhận được khoản
tiền trợ cấp như sau :
Trợ cấp = ( 4 * ½ tháng lương ) + phụ câp (nếu có) = 2 tháng lương +
phụ cấp (nếu có).
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐ lao động, nếu vi phạm thời
hạ báo trước, bên vi phạm quy định phải bồi thường cho bên kia tương ứng
10
với tiền lương của người lao động trong những ngày không thông báo trước.
Cụ thể là lương ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô thời hạn.
Do vậy, nếu anh A không muốn quay lại công ty X làm việc thì anh ngoài
các khoản bồi thường trên, anh A còn được hưởng trợ cấp thôi việc.
Nếu công ty X không muốn nhận anh A trở lại làm việc thì anh A sẽ được
nhận các khoản bồi thường trên, cùng với trợ cấp thôi việc và một khoản tiền
bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận.
Ngoài ra, nếu anh A có đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng những
quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội.
d.Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý
kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền
lương, trợ cấp… thì việc chấm dứt đó có được coi là đương nhiên chấm dứt
HĐ do hai bên thỏa thuận không? Tại sao ?
Trong trường hợp này không thể coi là đương nhiên chấm dứt hợp đồng do
hai bên thỏa thuận được. Theo Điều 36 BLLĐ “ HĐLĐ chấm dứt trong những
trường hợp sau đây : 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị
kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án”.
Đây là những trường hợp HĐLĐ chấm dứt đương nhiên, trong đó có trường
hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, để được coi là chấm
dứt hợp đông đương nhiên do hai bên thỏa thuận phải đáp ứng các điều kiện
sau:
Một là, HĐLĐ còn thời hạn, hiệu lực.
Hai là, việc chấm dứt HĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể
hiện, bày tỏ mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên
kia chấp nhận. Nhưng vấn đề là ta phải hiểu thế nào là thỏa thuận. Theo em,
thỏa thuận tức là hai bên đưa ra các ý kiến của mình cụ thể là các quyền lợi và
nghĩa vụ của mình. Quyết định được coi là sản phẩm của quá trình thỏa thuận
là quyết định được đưa ra sau khi thỏa thuận. Trường hợp một bên đưa ra
11
quyết định và đưa cho bên kia xem và bên kia đồng ý thì vẫn không được coi
là sự thỏa thuận. Đối chiếu với tình huống có thể nhận thấy, công ty X đã đưa
ra quyết định trước khi có sự thỏa thuận giưa A và công ty thì kể cả trong
trường hợp A không có ý kiến gì và ký vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận
các khoản tiền lương trợ cấp thì không được coi là trường hợp đương nhiên
chấm dứt do hai bên thỏa thuận. Do không có điều kiện thứ hai – A hoàn toàn
không thể hiện ý chí của mình trong việc thỏa thuận – không thể hiện ý chí
của hai bên khi chấm dứt hợp đồng.
Có thể nhận thấy trường hợp công ty X đưa ra quyết định sau đó hỏi ý kiến
A, A đồng ý và ký vào là trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của một
bên khi thỏa mãn hai điều kiện: HĐLĐ còn thời hạn và chấm dứt do ý chí của
một bên. Từ đây, ta thấy pháp luật lao động vẫn chưa quy định chặt chẽ về
vấn đề này, dẫn đến nhiều trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐ một cách vô lý.
Do vậy, pháp luật cần có sửa đổi để phù hợp hơn.
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Qua đề tài chúng ta vừa phân tích, chúng ta tìm hiểu và biết được nhiều
hơn, hiểu nhiều hơn về vấn đề của NLĐ nói chung và BLLĐ nói riêng. Từ
đây, ai trong mỗi chúng ta cùng nhau chung tay xây dựng một trong những
mối quan hệ pháp luật lao động hoàn chỉnh, nhằm hoàn thiện pháp luật lao
động hơn. Đồng thời, cũng đưa nền kinh tế đất nước và pháp luật đất nước
vững mạnh hơn.
12

Xem chi tiết: Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động